資料來源 : 周祝瑛（2000）。他山之石:比較教育專題研究。臺北：文景。
第四章 台灣與美國大學教師獎酬之比較
壹、前言
許多人或許會認為：美國自六○年代頒佈肯定法案（Affirmative Action）迄今，學術界女性教師的地位應該獲得顯著的改善（Finkelstein, 1984a; Simeone, 1987）。然而儘管各大學聘用女博士擔任教師的比例增加，女性依然只占全體大學教師人數的百分之二十八，多數任教於「傳統姓學科」，每年平均收入比男性少六千元（美金）左右，在職位上比男性低四至五分之一級，較少有機會擔任大學行政主管（Chamberlain, 1988; Watkins, 1990; Strohm, 1990）。此外，美國的女性教師多集中在二年制或較不著名大專院校任教，至於在升等及永久聘任資格（tenure）的取得上，也遠較男性困難（Astin, 1991）。
根據某些研究指出，學術獎酬制度（academic reward system）中的性別差異問題可從以下幾方面探討：學術工作年資、專長領域、科系、學術著作、學歷及有關的工作經驗（Astin & Bayer, 1972; Braskamp & Johnson,1978; Barbezat, 1988）。不過究竟是何種因素造成此種性別差異，學者們意見分歧，尤其反對若干只就某方面探討單一因素的研究。
反觀國內學術界也有類似的問題。以各級教師的性別分布為例，從幼稚園到高中階段，女性教師幾乎占了絕大多數，然而到了大學，男性卻占了極大的優勢。以一九九○年為例，中小學老師中有百分之五十五為女性，然而在大學教師中，女性只有百分之二十八（Ministry of Education, 1991）。具體地說，女性只占教授總數的百分之九，副教授人口的百分之十八，講師百分之四十，及助教的百分之五十三。這一分佈情形說明了一個事實，即： 大學任教仍是以男性為主； 大學教師中職級愈高，女性愈少（Yao, 1983）。
同樣地，女性教師的專長在台灣地區也偏向傳統女性學科，如家政、護理、人文藝術及教育科系。反之，男性則集中於科學及技術科系，其人數較該領域的女性多出百分之二十至百分之八十左右。比起幾占半數的大學女生而言，女大學教師所占的比例顯然不足（Ministry of Education, 1989）。
此外，在收入方面，僅管各大學教師薪水統一規定，然而在比較個人全部收入（校內、外合計）時，女性收入平均每年較男性少十二萬台幣（Lin, 1987）。國內目前仍無女大學校長，即使在擔任三長及系所主管上，其機會仍遠低於男性同仁（Hsu, 1990）。
由上可見，中美兩國的女大學教師面臨著若干共同問題。許多人不免質疑，以目前大學女主管如此少且教師職級偏低的情況下，女性如何能透過決策過程，喚起注意以檢討改進，的確值得進一步研究。
貳、美國學術獎酬制度中有關性別差異之研究
美國學者Rossi（1973）指出當代美國探討女性大學教師的研究可分成三類。第一類主要根據各科系院校所提供的資料來檢視大學教師的職級分布（rank distribution）、薪水、升等、永久聘任資格、工作時間分配及研究產量，以此來比較男女教師的差異地位。第二類研究包括一九六九年卡內基基金會（Carnegie Commission）及美國教育委員會所從事的調查，以建立全美大學老師樣本為主，探討近數十年來女大學教師地位的改變（Astin & Bayer, 1979）。第三類研究則包括由Helen Astin為主的研究，針對在六○年度獲得博士學位的女性，進行其生涯發展的追蹤（Astin, 1969）。上述這三種類型的研究大多受一九六○年代美國婦女運動的影響，試圖以各種與生涯有關的變數，來檢核學術界是否對女性存有性別歧視（Finkelstein, 1984a）。儘管上述研究的作者們一致認為女大學教師的工作發展機會已逐漸提昇，然而也不可否認地指出學術獎酬制度中的性別差異情形仍然處處可見，且進步速度非常緩慢（Rossi & Calderwood, 1973）。
到了八○年代末期，一項題名為「學術界的婦女」（Women in Academe）的協同研究計畫（Chamberlain, 1988），檢視了近十年來美國女性地位的進步情形；該研究發現與最近在UCLA高等教育研究中心所從事的全美大學教師調查研究所得到的結果相當一致。換言之，全美女大學教師的比例已經從七○年代初期的百分之二十二提高到八○年代末期的百分之二十九；在教授這一級自原先的百分之九點八提高到百分之十四；副教授一級自七○年代的百分之十六點三增加到百分之二十六；助理教授一級則由百分之二十三點八提升到百分之三十八（Astin, 1991）。不過上述增加的部分大多來自尚未取得永任資料（unturned）及兩年制社區學院的教師職位。至於男女薪資差異的情況則依然持續著，例如：百分之四十一的女性教師每年年薪不到四萬美金（約一百萬台幣），相對的男性則只有百分之十八。在高薪這一階中（年薪超過七萬美金者），男性中有百分之十七達到這層標準，反之女性中卻只有百分之三點五超過這個數字（Astin, 1991）。
總之，上述研究大多從個人、學校及社會多角度來探討，這些研究可都有以下共同的結論：
（一）過去二、三十年中女性對學術界的參與比例正逐年提高；
（二）大多女性仍集中在傳統女性學科，任職於較不著名的學院，並且職級較低；
（三）與條件相仿的男性比較，女性升等速度較慢，在取得永任資格上也比較困難；
（四）女性的薪資約占男性的百分之八十五，兩性間的薪水差距仍舊持續著；
（五）女性在參與主管行政及決策過程中，仍只扮演次要的角色（Finkelstein, 1984a）。
總之，大多的研究都指出儘管女性參與學術工作的人數增加，不過許多類似校園中潛存的性別歧視問題，仍有賴重新去正視與改進，尤其對於為保障女性及少數民族權益所施行的肯定法案，更須進一步予以檢討。
參、兩性差別待遇可能的解釋原因
為了解釋上述學術獎酬制度中性別差異（gender differences）的問題，作者根據以往的研究，歸納以下兩種原因：(1)由於性別不同而產生歧視情形；(2)男女不同的學術表現。以下將進一步討論這兩種原因：
（一）基於性別不同所產生的歧視情形
有若干研究聲稱：由於學術界存有雙重標準，因此往往低估了女性的表現，給予較差的待遇。此種因性別而產生不同待遇或歧視的情形，可從女性較難獲得升遷取得永任資格中看出一二（Kahn & Robbins, 1985）。
(1)性別刻板印象與缺乏等同價值（comparable worth）：
許多用人單位聘請教師時，會有預設立場，認為女性因為家庭責任的緣故勢必無法全力投注工作上，因此在候選人條件相同的情況下，對男性會有較高的評價，且傾向錄取他們（Farber, 1977; Finkelstein, 1984a）。另外，在請求以學術表現為主的大學獎酬制度中，卻因為對於男女類似的表現給予不同的評價，使得女性在薪資、升等、出版及參加決策上遠遠落於男性之後。以出版機會為例，女性的作品往往較難通過評審，尤其在涉及兩性研究（gender issues）主題時，多會被視為悖離學術主流（main stream）的次級研究（Simeone, 1987）。
(2)組織中的歧視（institutional discrimination）：
如同其他行業一般，學術界有其特有的科層結構、文化及成就認定方式。由於男性在其中占絕大多數，學術作品也都充斥著男性的觀點，許多遊戲規則亦為男性所訂定，由此而來所有有關的聘用、升遷與待遇等辦法自然對只占少數且不諳學術文化的女性來得不利（Kahn & Robins, 1985）。
(3)男人圈的人際網路（the oldboy network）：
「男人圈」主指男性同儕非正式的互動網路（Mitchell, 1987）。這一非正式人際關係可提供許多情報交換、計畫合作、生涯規劃、工作升遷及心理諮商等機會（Welch, 1980; Green, 1982）。對從事學術工作的人而言，這一網絡存在於小自各專門領域，大至各校間的非正式溝通管道。從一些研究結果發現，大多數人會傾向於選擇與自己同性的小團體，因此女性在學術圈中不容易被納入男人圈內，常常被排拒在外，影響了參加非正式組織，交換資訊與心得的機會（Lewis, 1975; Simeone, 1987）。
上述的因素加上學術界特有的結構��𠯫H男性為主的人際網絡及決策歷程，使得女教師的地位及待遇備受影響。
(二)男女的學術表現不同
男女間的不同表現可追溯到以下三個因素：
(1)不同的社會化過程導致女性以家庭為重的自我選擇（personal choice）：
若干研究指出，女性在學術界的地位往往是出於個人的選擇（Bernard, 1964; Johnson & Stafford, 1979）。由於自小受到社會化過程的影響，大多數女性會在事業與家庭間選擇後者，尤其在子女幼小期間，多會減少對工作的投入：如此一來，女性的工作生涯較短、生產力也較低（a lower average productivity），待遇上自然也就不如男性（Johnson & Stafford, 1979）。反之，男性自小被教導成以工作、事業為主要成就。比起女性，他們較少有家庭與事業角色衝突的壓力（在事業與婚姻間做選擇），更能在學術上全心投入於研究、出版與參加各種學術活動上，其成就具體且容易被肯定，因而獲得較好的報酬（Galligan, 1982; Eder & Sparker, 1987）。
(2)不同的教育背景與訓練：
女性自小被訓練成重視感性，扮演母性關懷的角色，強調與人互相合作而非競爭，適合從事與人群相處的工作而非純理性的學術思考（Eder & Sparker, 1987）。如此一來，女性在大學任教時，往往傾向於從事與學生事務有關的活動，如教學、輔導，而忽略從事研究、出版以及校內決策和校外學術活動之參與（Finkelstein, 1984b）。教學與輔導學生固然重要，然而卻不如研究、出版及決策參與等項目來得具體且受矚目，尤其是出版數量在升等上具有決定性關鍵。誠如Bernard （1964）所強調，女性在教學上的投入與實際報酬不相符，原因在於教學的成果往往較不顯著，也不易予以考核，不似研究、出版容易訂出標準、評價較客觀成果也顯著。
(3)不同的社會、文化限制女性從事專業生涯的追求：
婚姻與家庭責任往往是女性從事學術生涯的兩大限制。研究指出，已婚婦女較未婚女性容易感受到工作與家庭兩者間的不時衝突（Koester & Clark, 1980）。若干研究發現，許多女大學教師常抱怨時間不夠安排，例如：女性比男性多花一倍左右的時間在家事上，相反的少了近40%的時間在學術工作上（Herman & Gyllstrom, 1977）。此外，由於配偶更換工作地點，女性被迫離職的情況亦時有所聞。
總之，女性在學術界所受到的種種差別待遇，原因甚多，性別歧視及不同的學術表現是一般文獻中最常見的探討。除此之外，對於兩性不同的社會化過程及文化因素，也有可能造成上述差別。因此，在研究學術獎酬制度中兩性差異的問題時，應儘量從各種不同角度予以探討。
肆、中美男女大學教師獎酬差異之比較
儘管國內目前對於男女大學教師獎酬制度中的差異問題甚少做研究，不過根據作者在一九九○∼一九九二年中針對台灣地區大學教授及副教授的抽樣調查中發現以下結果（Chou, 1992）：
(1)女性教師的校內外總收入顯著低於男性；
(2)女性較難升到教授一級，且升遷速度較慢；
(3)女性較少有擔任高級主管的機會；
(4)男性對於學術獎酬中之性別差異問題較不注意；
(5)人際網絡的建立與擴展有助於提高男性收入；
(6)博士學位對於女性在升等上比男性更加重要；
(7)家務責任對男性收入的負面影響比女性收入來得大。
綜合上述研究，可看出中美兩國男女大學教師的學術獎酬差異情形：
（一）以升等年限為例，台灣女性教師較難升到教授一級（Chou, 1992）；然而根據美國的研究，一般大學教師較難升遷到副教授一級（Farber, 1977），原因可能是多數美國大學在講師及副教授間設有助理教授（assistant professor）一級。從助理教授升到副教授──即永任資格（tenure）的取得上評審非常嚴格且費時，一般人不容易獲得。不過，一旦取得永任資格，往後升到教授的比率反而較大。反觀台灣的大學教師，以往許多獲得博士學位者即以副教授聘任。對女性而言，由於愈到高階層，愈難被納入決策核心與人際網絡；因此，愈到教授的升等上，女性所面臨的困難也愈大。
（二）以共同合作研究的風氣來看，儘管有科系的不同，台灣地區的大學教師較美國教師傾向單獨作業；究竟這是由於國內教育政策甚少鼓勵跨校或跨系的合作研究，或者有其他因素使然仍有待進一步探討。不過中美教師共同映證的一點是：男性的總收入會因人際網絡的拓展而提高；反之，獨立作業則代表男性較低的收入狀況。
（三）以配偶是否也從事學術工作而言，台灣的研究結果恰好與美國的相反（Astin, 1978）。在台灣，另一半也在學術界工作反而成為大學教師收入的負預測變數（negative predictor）。究竟這樣的結果是因為在台灣地區，雙薪家庭經濟較不虞匱乏，以致不需要任何一方格外努力賺錢，或者因夫婦兩人皆在學術界服務，多重視精神層面，忽略金錢追求的緣故，原因尚需進一步證實。
（四）就職業變遷（job mobility）而言，國內的情況不像美國教授一樣常須變更工作地點來達到升遷目的，台灣的大學教師多任教於同一所學校。由於就業市場較小，校際間的職務變動在台灣不見得能帶來升遷。
（五）以負擔家庭責任而言，中美兩國的女性大學教師仍被期待擔負較多的家庭及養育兒女的責任。如同美國女大學教師一樣，我國女性教師花在家務上的時間為男同事的三倍。有趣的是，我國男性大學教師的總薪資會因從事家務而減少。究其原因，可能是由於台灣地區的家務事大多由女性所負責，因此參與家事與否對女性的收入多寡反不具鑑別力；反之，對大多數不負擔家務的男性教師而言，做家事反而使他們成「異類」，分散了從事學術活動的時間，總收入也相形地減少了。不過上述的研究發現卻不應淪為男性拒絕拒絕參與家務的藉口，尤其在愈來愈多女性投入學術工作的台灣地區，家務分工更有賴兩性的共同參與。
（六）以「懼怕成功」（fear of success）心理而言，中美兩地的女大學教師仍然在意個人是否能符合傳統女性顧家的角色。尤其是許多年輕的台灣女教師仍然擔心個人的事業成就是否會超越配偶。結果，不少身兼家庭與事業的女性，一方面缺乏社會、學校的支持，再加上學界處處隱微的性別歧視，使得這些女性為了符合傳統角色，在最初應徵工作及後來的任教生涯中比較容易處處妥協，並接受較荷刻的條件。
（七）就擁有「博士學位」而言，對中美女教師在求職、研究、升等及擔任行政主管的機會上同樣重要（Finkelstein, 1984b; Ben, 1987; Tsai, 1987）。許多研究同時指出中美兩國女性在待遇上遠遜於相同條件的男性同儕（Chiang, 1985; Ben, 1985）。為了彌補此種差別待遇，女性必須透過提高個人教育水準，來縮小距離。因此，擁有博士學位對女性從事學術生涯，縮短兩性差別待遇，幾乎已成為必備條件。
（八）以擔任行政主管職務而言，中美兩國女教師同樣機會較少。至於在研究出版數量上，兩國女教師的學術著作均低於兩國男性（Ma, 1985; Astin, 1991）。
（九）以所佔人數比例而言，中美兩國的女性在學術界都占少數：美國大學教師中女性只占百分之二十八點八，台灣則占百分之二十八（Astin, 1991; Ministry of Education, 1991）。尤其職級（rank）愈高，女性人數愈少（教授一級美國女性占百分之十四，台灣只有百分之九）。因此可見，大學任教仍然是以男性為主；職位愈高，女性愈少；台灣的女教授人數比例較美國更低。
伍、結論
如同其他專業團體一樣，學術界自有其既定的規範與特色。大學教師在此行業中，不分性別差異，享有同樣的學術獨立與自主，其評量標準也應根據個人的工作表現而定（Parsons & Platton, 1968）。不過，由於大學教師這一行業迄今仍以男性為主（中美都不例外），無論在資源掌握、訊息交換、規則訂立及同儕交往上，女性都因身居少數而處於劣勢。因此，本研究以中美大學教師為對象，探討兩國大學學術獎酬制度中的性別差異問題，從性別歧視及不同學術表現兩方面解釋女性教師在收入及升遷等方面落後男性的原因；最後稍作比較中美兩國所做的相關研究結果，以了解兩國女教師所共同面臨的難題。
〔出處：黃光雄主編（民83）。教育改革。台北。師大書苑〕
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